Mitä korona-aika on opettanut meille työhyvinvoinnista?
Talenomille myönnettiin jälleen Great Place to Work® -sertifiointi tunnustuksena luottamukseen perustuvan yrityskulttuurin vaalimisesta. Ulkoinen tunnustus ja hyvät tulokset henkilöstökyselyssä lämmittävät aina mieltä, mutta tämä vuosi on ollut korona-epidemiasta johtuen poikkeuksellinen ja siksi kyselyn tulos ja vapaat palautteet tuntuvat erityisen mielenkiintoisilta. Miten henkilöstömme on jaksanut? Onko etätyö hyvä vai huono juttu? Miten olemme onnistuneet työnantajana huomioimaan henkilöstöämme poikkeusoloissa? Onko työhyvinvoinnin kehittäminen jotenkin erilaista tässä uudessa tilanteessa?
Niin meillä kuin muuallakin etätyöstä tuli kertaheitolla vallitseva tapa tehdä töitä. Samoin siihen liittyvät kysymykset työergonomiasta, suoriutumisesta, yhteenkuuluvuudesta jne tulivat ajankohtaiseksi. Tulevaisuuteen liittyvä epävarmuus, vaihtelevat toimintaohjeet ja erilaiset käytännön asiat ovat puhuttaneet. Uusia kysymyksiä, ongelmia ja ratkaisuja on käsitelty monipuolisesti työpaikoilla ja eri medioissa. Great place to work -tutkimukseen liittyvässä Culture Audit-dokumentissakin kysytään tänä vuonna aiemmasta poiketen vain yhtä asiaa: kuinka olette tukeneet henkilöstöänne tänä poikkeuksellisena aikana.
Kaiken tämän muutoksen ja keskustelun keskellä on varmasti moni muukin kanssani pohtinut, mitä tässä nyt oikein pitäisi tehdä esimiehenä tai henkilöstöammattilaisena. Ja onhan me kaikki varmasti paljon tehtykin. Mutta onko työhyvinvoinnin peruspalikoissa tapahtunut sellaista muutosta, joka meidän pitäisi jotenkin uutena asiana ottaa huomioon?
Työterveyslaitos uutisoi hiljattain, että työntekijöiden hyvinvointi jopa hieman parani koronakevään aikana. Etätyön mahdollistamat joustot ja lisääntynyt perheen yhteinen aika koettiin myönteisenä muutoksena. Samat asiat näkyvät myös meidän henkilöstökyselyssämme. Taisimme siis saada pienen nosteen työhyvinvointiin koronan kylkiäisenä? Tämä on muistuttamassa meitä siitä perusasiasta, että työhyvinvointia ei voi erottaa muusta hyvinvoinnista. Ja hyvinvoinnissa on paljolti kyse tunnetason perustarpeiden täyttymisestä, kuten autonomiasta ja yhteyden kokemisen tarpeesta. Molemmat tarpeet ovat täyttyneet korona-aikana jossain määrin aiempaa paremmin. Ja kun työtkin ovat tulleet hoidetuksi, niin mikäpä estää meitä jatkamasta toimivia käytäntöjä?
Tavallaan on surullista, että tarvittiin koronaa käynnistämään laajamittainen muutos työn tekemisen tavoissa. Eikö olisi voitu keskustella ja kokeilla uusia käytäntöjä ilman koronaakin? Millaista kriisiä tarvitsemme seuraavan oivalluksen saadaksemme? Vai rohkenemmeko purkaa vanhoja rakenteita ja kokeilla uusia juttuja ilmankin? Monia olemassa olevia rakenteita pitää yllä johdon pelko siitä, että ”homma karkaa käsistä”, jos rakenteita muutetaan tai peräti poistetaan. Pienimuotoinen pilotointi voisi kuitenkin olla turvallinen tapa kokeilla aika ajoin uusia tapoja.
Korona-aika on opettanut meille myös sen, että työhyvinvointi on syvästi yksilöllinen asia. Toiselle etätyö sopii mainiosti ja toiselle ei, lukemattomista eri syistä johtuen. Näin on monien muidenkin muutosten laita. Jos työntekijän vuorovaikutusyhteys esimieheen ja kollegoihin on kunnossa, voidaan muuttuviin tilanteisiin liittyviä uhkia ja mahdollisuuksia käsitellä turvallisessa ilmapiiriissä, mielellään ennen kuin todelliset tai kuvitellut ongelmat kasvavat liian suuriksi. Kun aloitin henkilöstöjohtajana, kysyin kokeneemmalta kollegalta, mihin tässä kannattaisi keskittyä. Hän nosti esille keskeisenä osa-alueena toimivan ja säännöllisen keskusteluyhteyden työntekijän ja esimiehen välillä. Niinpä. Vaalitaan siis laadukkaita kohtaamisia, livenä tai etänä. Laadukkaissa kohtaamisissa voimme vahvistaa yhteyden kokemusta, mutta myös oppia uutta ja kokea merkityksellisyyttä. Tunnetason perustarpeita nekin.
Mutta miten saadaan aikaan laadukas kohtaaminen? Se onkin sitten jo toisen kirjoituksen arvoinen aihe…
Antti Aho
Talous- ja henkilöstöjohtaja